Por Jaime Moggi

Você deve estar estranhando a pergunta do título deste artigo. A inspiração vem de uma experiência que tive, ainda no começo da minha carreira como educador de executivos, e ministrava um programa chamado “O gerente e a organização”. Este programa era ancorado em seis filmes bastante didáticos, estrelados por, nada mais nada menos, que Peter Drucker. Eram filmes feitos na década de 1960, com atores que usavam gravatas enormes e calças altas, até quase o meio do peito. Drucker era, na época, um “jovem” consultor no alto dos seus 70 anos. O título de um dos filmes era “Como motivar as pessoas?”.
Este filme começava com Drucker e um diretor de empresa caminhando em volta de uma grande fábrica. Em dado momento, o executivo pergunta: “Peter, como a gente faz para motivar as pessoas?”. Peter Drucker então faz alguns segundos de silêncio e responde: “Eu estudei a minha vida inteira este assunto e vou te confessar uma coisa… Não tenho a menor ideia! Mas eu sei o que ’desmotiva’, e, você também deve saber… A questão é: o que você faz que desmotiva as pessoas? Pare de fazer e, é muito provável, que a motivação apareça”.
Inspirados por essa sabedoria, podemos fazer uma lista genérica de atitudes que podem desmotivar as pessoas.
As mais básicas são:

  • Mantenha a pessoa na ignorância de como está seu desempenho. Ela não precisa saber se está indo bem ou mal, se está atendendo às expectativas e, principalmente, não tem porque saber no que ela realmente precisa melhorar.
  • Faça-a pensar que o trabalho dela não tem a menor relevância e que qualquer um poderia substituí-la.
  • Nunca diga “por favor”, nem “como vai” e, muito menos, “obrigado” para sua equipe.
  • Quando vierem lhe perguntar algo, mantenha os olhos no computador. Responda sem parar o que você estiver fazendo.
  • Mude todo o trabalho que ela fez e não dê a menor explicação.
  • Não se preocupe em saber da vida pessoal. Se é casado, solteiro ou se está com algum problema sério. Aliás, “nunca” toque nesse assunto, e nem tampouco fale de suas coisas pessoais (essa observação vale para países latinos).
  • Não elogie, não dê feedback de reforço. Algumas pesquisas sugerem que você deve elogiar quatro vezes mais do que criticar para ter um efeito significativo. Elogiar pouco, também está valendo.
  • Estimule sempre a competição entre os subordinados.
  • Nunca admita seus erros ou fraquezas.
  • Não seja claro quando pedir alguma coisa, ela é que tem que saber o que é melhor.
  • Nunca converse sobre o futuro, as aspirações de carreira, ambições, etc.
  • Peça a mesma coisa para pessoas diferentes sem avisá-las. Elas vão acabar descobrindo sozinhas.
  • Nunca deixe de mostrar por meio de palavras e atos quem é o chefe.

Brincadeiras a parte, podemos continuar esta lista ao infinito. Talvez algumas dessas posturas pareçam absurdas, mas posso garantir que não são. Aliás, são bem comuns.
Faça a sua lista ou peça para a equipe fazê-la (anonimamente é claro).
Ambientes desmotivadores: além do impacto na produtividade da organização destroem seu futuro.

Na minha experiência, os profissionais que estão acima da média, ou seja, aqueles mais talentosos, quando se sentem desmotivados, começam rapidamente a procurar outro emprego e, pior, na grande maioria das vezes sem sinalizar nada para a organização.
Se o líder não tem uma relação próxima e aberta com esses talentos, fica difícil perceber e tomar alguma providência antes de perdê-los.
De todos os fatores que impactam a motivação de alguém (salários, benefícios, carreira, equilíbrio na vida e trabalho, etc.) sabemos que, isoladamente, o de maior impacto é a relação com o líder. Todas as pesquisas feitas, até hoje, demonstram isso de forma irrefutável. É muito comum vermos gerentes bem intencionados brigando por cargos e salários de suas equipes, com a justificativa de que precisam motivá-los. Sendo que existe uma lista enorme de coisas que ele poderia fazer pessoalmente com um resultado bem mais impactante na motivação do seu grupo, do que um aumento de salário puro e simplesmente, que acaba afetando, quando afeta, o curto prazo.
No mesmo filme citado no início, um gerente comercial se queixa com Peter Druker sobre a prática de um dos seus vendedores. “Ele liga toda a semana para contar o que está acontecendo em sua região, pergunta pelas novidades, sobre fulano, beltrano, etc.” Acontece que, tal comportamento estava irritando o gerente, e ele dizia a Peter que o vendedor deveria ser maduro o suficiente para não precisar desse tipo de tratamento. Diante do descontentamento do gerente, Peter pergunta: “Como são os resultados de vendas dele?”
Então, o gerente responde: “Não é o meu melhor vendedor, mas está muito longe de ser o pior”. E Peter diz: “Se é isso que ele precisa para se sentir bem e motivado, dê a ele. Deixe-o ligar toda a semana e procure dar o máximo de atenção que você puder. Tentar mudar isso vai gerar mais problemas e perda de tempo do que atendê-lo. E o pior, você não vai conseguir. E vai acabar tendo de trocar um bom vendedor, por outro, com outras necessidades e, talvez, não tão bom quanto o anterior. Lembre-se: você é um gerente, e, gerentes são pagos para isso.”
Manter profissionais engajados tem que ser o seu principal objetivo, só assim, entregarão bons resultados.
As pessoas têm necessidades diferentes, como por exemplo: falar aquilo que estão fazendo; outras precisam saber o que está acontecendo; algumas produzem melhor se trabalharem algumas horas em casa; tem também aquela que sente a necessidade de sair da rotina; outras anseiam serem reconhecidas e respeitadas.
Um dos modelos psicológicos mais conhecidos que tentam explicar esse comportamento é a “Teoria das Necessidades Adquiridas”, conceituado por David Mcclelland.
De acordo com essa teoria, são três os tipos de necessidades: Realização, Poder, Associação.
Segundo Mcclelland, a forma de atuação do indivíduo será determinada pela força ou fraqueza dessas necessidades.

  1. Necessidade de Realização: é o desejo de atingir objetivos que o desafiam a fim de obter reconhecimento pelas suas conquistas. Preferem trabalhar sozinhos.
  2. Necessidade de Poder: é o desejo de influenciar e controlar outras pessoas. Prefere situações competitivas.
  3. Necessidade de Associação: preferem trabalhar em equipe. Buscam aprovação e coesão de grupo (no exemplo do filme, o vendedor é claramente orientado pela associação).

Nas organizações modernas vemos muito pouco dessas necessidades sendo alcançadas, aliás, na maioria das vezes ocorre exatamente o contrário.
Insatisfação. Este sentimento é encontrado em todos os “corações”: de operários, CEOs, astros de futebol, artistas, intelectuais, enfim, todos os tipos e níveis de atuação estão sujeitos a essa sensação miserável e desmotivadora.
Patrick Lencioni, no seu livro “The three sign of a miserable job”, afirma a partir de suas pesquisas que são três os fatores fundamentais para deixar o trabalho de alguém miserável.
1 – Irrelevância – trabalho irrelevante:
Não se sabe o porquê do trabalho ser feito ou qual a relação daquelas atividades com a estratégia da organização e, nem tampouco, o impacto dele nos outros.
2 – Anonimato – ser anônimo:
Ninguém nota seu trabalho. O profissional que se acha invisível, comum ou anônimo não tem como sentir-se motivado com o trabalho. Ele precisa que alguém o reconheça, que saiba de suas aspirações. É imprescindível saber quanto o “João” ou a “Maria” vende na região “tal”! O profissional precisa ser apreciado nas suas qualidades por alguém numa posição de autoridade. Alguém que o enxergue como um ser humano completo.
3 – Não mensurável – o que você faz não é avaliado e não pode ser mudado:
Ninguém sabe se vai bem ou mal, qual a avaliação do seu trabalho. As pessoas precisam sentir seu progresso, de uma forma que não dependa exclusivamente da opinião dos seus gestores. Isto faz com que o profissional se sinta realizado no trabalho.
Outra situação bastante comum é a do profissional com 15, 20 até 30 anos de empresa, cujos comportamentos estão arraigados e, ele, completamente desmotivado para fazer tarefas e projetos novos. Um primeiro cuidado que você precisa ter é quanto aos “rótulos”. Nem todos os funcionários com muito tempo de casa são assim, há muitas exceções.
Um erro bastante comum é colocá-lo na defensiva. Não se inteirando pela história ou pela experiência que ele tem na organização.
Outro é não deixar bem claro as expectativas comportamentais e técnicas do momento. Espera-se que as pessoas percebam o que está acontecendo por si mesmas e se adaptem. Ou, às vezes, deixa-se claro no coletivo, mas não no individual. Jogam-se carapuças e espera-se que as pessoas vistam as que lhes servirem, mas isto raramente acontece. Você não pode ter medo de tirar as pessoas de sua zona de conforto, mudá-las de função, dar-lhes um projeto inovador. Para profissionais há muito tempo na mesma posição costuma ser um bom remédio.
A maior dificuldade é você conseguir fazer que esta mudança seja encarada como uma oportunidade e não como um castigo.
Precisamos ser realistas e encarar que muitas pessoas não estão desmotivadas por uma questão específica do trabalho. Muitas vezes esta desmotivação é com a vida. Casamento, filhos, expectativas pessoais não realistas, saúde, etc.
Não há como separar as duas dimensões, mas a organização tem seus limites e não é responsável por tudo que cada um faz da sua vida.
Mas, quanto mais você olhar para o profissional como um ser humano na sua plenitude, melhor você poderá atuar. E cada um de nós tem necessidades diferentes.
Nas novas gerações, a maior causa de insatisfação e consequente desmotivação é o aprendizado, ou melhor, a falta dele. Se olharmos com um pouco mais de profundidade sobre este assunto, encontraremos aí alguns dos motivos que levam as organizações a perderem seus principais talentos.
Basicamente podemos dizer que o ser humano tem três impulsos básicos para o aprendizado: ligados ao Pensar, Sentir e Querer.
1 – No nível do pensar, temos um impulso para o conhecimento. Conhecer novas coisas, entender como elas funcionam. Talvez você seja uma dessas pessoas que compra mais livros do que é capaz de ler. E que vai acumulando os livros ao lado da cama ou no e-book. Trata-se de um impulso para o conhecimento.
2 – Outro impulso é para o desenvolvimento. “Des-envolver” aquilo que estava envolvido, busca do autoconhecimento, dos seus limites, seus potenciais. É quando olhamos alguém fazendo um belo trabalho e dizemos “quero ser assim quando crescer”. Quando procuramos um amigo para confidenciar nossa falta de habilidade para lidar com algo. Estamos genuinamente procurando nos desenvolver.
3 – O terceiro impulso é para o aperfeiçoamento. A primeira vez que você pinta a parede de sua casa, provavelmente as tomadas e interruptores são pintados também. Talvez na segunda, você proteja interruptores com uma fita crepe.
Quando procuramos um caminho melhor para fugir do trânsito estamos em busca do aperfeiçoamento das coisas que fazemos. Alguns de nós temos um desses três impulsos mais conscientes do que os outros. E também vamos encontrar pessoas em que todos os três estão adormecidos.
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Como despertá-los? Parando de fazer aquilo que os adormece e criando condições para que eles se manifestem no trabalho.
Bernard Lievegoed, excepcional cientista social e médico da década de 1950, diz que, para saber se uma pessoa é saudável, basta lhe fazer três perguntas:

  • Você gosta do que você faz?
  • Você ama alguém?
  • Você sente que é uma pessoa melhor agora do que era no passado?

Ele considerava que a saúde física e psicológica está atrelada à satisfação destes três impulsos de aprendizado.
Quando estes impulsos não encontram um caminho para se manifestar, temos a desmotivação e o desengajamento das pessoas.
Os líderes, agora, e cada vez mais, assumem o papel de educadores e apoiadores de processos de aprendizagem.
As organizações são as grandes universidades no terceiro milênio. Transformar sua área/empresa num grande espaço de aprendizado é o melhor caminho para que você não tenha mais espaço para a desmotivação.
Outro caminho é descobrir as necessidades de cada um, e dentro do bom senso, sem paternalismo, procurar atendê-las.
Aliás, e você, quais são suas necessidades para se sentir feliz e engajado no trabalho?

44 comments on “Como desmotivar pessoas?

  1. Excelente artigo, embora seja jovem, 26 anos, já vivenciei e observei todas as situações listadas acima, e como líder já trabalhei muitos fatores citados no que diz respeito à ‘desmotivação’. Muito bom mesmo, parabens !

  2. Excelente artigo, embora seja jovem, 26 anos, já vivenciei e observei todas as situações listadas acima, e como líder já trabalhei muitos fatores citados no que diz respeito à ‘desmotivação’. Muito bom mesmo, parabens !

  3. Estou muito feliz em ler este artigo, caiu como luvas neste período da minha vida, sou profissional em vendas ha 20 anos, sempre trabalhei em grandes grupos e fui desligado de uma empresa recentemente que aconteceu justamente o que foi apresentado em sua literatura….são pessoas brincando de gestor sem preparação alguma, tornando a empresa em um verdadeiro circo empresarial.
    Agradeço a oportunidade de ler o seu artigo , e gostaria de fazer parte de seus seguidores

  4. Estou muito feliz em ler este artigo, caiu como luvas neste período da minha vida, sou profissional em vendas ha 20 anos, sempre trabalhei em grandes grupos e fui desligado de uma empresa recentemente que aconteceu justamente o que foi apresentado em sua literatura….são pessoas brincando de gestor sem preparação alguma, tornando a empresa em um verdadeiro circo empresarial.
    Agradeço a oportunidade de ler o seu artigo , e gostaria de fazer parte de seus seguidores

  5. Estou muito feliz em ler este artigo, caiu como luvas neste período da minha vida, sou profissional em vendas ha 20 anos, sempre trabalhei em grandes grupos e fui desligado de uma empresa recentemente que aconteceu justamente o que foi apresentado em sua literatura….são pessoas brincando de gestor sem preparação alguma, tornando a empresa em um verdadeiro circo empresarial.
    Agradeço a oportunidade de ler o seu artigo , e gostaria de fazer parte de seus seguidores

  6. Ótimo artigo! Se os lideres olhassem para os liderados primeiramente como pessoas que tem necessidades individuais e não somente pessoas que estão trocando seu tempo por salários, acredito que haveria menos desmotivações, como também mais vida dentro das empresas.

  7. Ótimo artigo! Se os lideres olhassem para os liderados primeiramente como pessoas que tem necessidades individuais e não somente pessoas que estão trocando seu tempo por salários, acredito que haveria menos desmotivações, como também mais vida dentro das empresas.

  8. Ótimo artigo! Se os lideres olhassem para os liderados primeiramente como pessoas que tem necessidades individuais e não somente pessoas que estão trocando seu tempo por salários, acredito que haveria menos desmotivações, como também mais vida dentro das empresas.

  9. Excelente texto. Participei de um curso de formação de gestores a alguns anos, quando nos foi apresentado algo bem semelhante. Alias, para quem já leu alguma coisa sobre Peter Drucke, há de concordar que o mesmo é fantástico.

  10. Excelente texto. Participei de um curso de formação de gestores a alguns anos, quando nos foi apresentado algo bem semelhante. Alias, para quem já leu alguma coisa sobre Peter Drucke, há de concordar que o mesmo é fantástico.

  11. Excelente texto. Participei de um curso de formação de gestores a alguns anos, quando nos foi apresentado algo bem semelhante. Alias, para quem já leu alguma coisa sobre Peter Drucke, há de concordar que o mesmo é fantástico.

  12. Jaime,
    Parabéns pelo artigo!
    Belo material para reflexão de todos que OCUPAM, DESENVOLVEM ou atuam e se relacionam com pessoas.
    Digo, OCUPAM porque ainda hoje vemos gestores (pessoas) que só preenchem o cargo e estão pouco se importando com sua EQUIPE, só veem seus umbigos.
    Digo, DESENVOLVEM porque também ainda vemos gestores (pessoas) que só ficam no bla, bla, bla das boas apresentações de PowerPoint e nunca chegam a lugar nenhum.
    A esses OCUPANTES e DESENVOLVEDORES sugiro que reflitam muito sobre o artigo e ainda sugiro que lembrem-se de ZELAR PELA COMUNICAÇÃO e NÃO FAZER PROMESSAS que NÃO TENHAM CAPACIDADE DE CUMPRIR, lembrem-se as pessoas falam entre si, fazem confidencias, trocam informação; Então não prometa ou de algo a um COLABORADOR pensando que ele não ira comentar com seu colega, agir assim, é demostrar REAL INCOMPETÊNCIA em gestão de pessoas.
    Agora aos que ATUAM e se RELACIONAM com PESSOAS, as RESPEITAM , as VALORIZAM, tenho certeza na maioria das vezes terão uma EQUIPE ENVOLVIDA, COMPROMETIDA E MOTIVADA.
    Não tenha uma empresa ANÓDINA, não transforme sua EQUIPE em um bando de ANÓDINOS, só assim poderá ficar mais próximo do SUCESSO!
    Jaime, PARABÉNS mais uma vez! SUCESSO!

  13. Jaime,
    Parabéns pelo artigo!
    Belo material para reflexão de todos que OCUPAM, DESENVOLVEM ou atuam e se relacionam com pessoas.
    Digo, OCUPAM porque ainda hoje vemos gestores (pessoas) que só preenchem o cargo e estão pouco se importando com sua EQUIPE, só veem seus umbigos.
    Digo, DESENVOLVEM porque também ainda vemos gestores (pessoas) que só ficam no bla, bla, bla das boas apresentações de PowerPoint e nunca chegam a lugar nenhum.
    A esses OCUPANTES e DESENVOLVEDORES sugiro que reflitam muito sobre o artigo e ainda sugiro que lembrem-se de ZELAR PELA COMUNICAÇÃO e NÃO FAZER PROMESSAS que NÃO TENHAM CAPACIDADE DE CUMPRIR, lembrem-se as pessoas falam entre si, fazem confidencias, trocam informação; Então não prometa ou de algo a um COLABORADOR pensando que ele não ira comentar com seu colega, agir assim, é demostrar REAL INCOMPETÊNCIA em gestão de pessoas.
    Agora aos que ATUAM e se RELACIONAM com PESSOAS, as RESPEITAM , as VALORIZAM, tenho certeza na maioria das vezes terão uma EQUIPE ENVOLVIDA, COMPROMETIDA E MOTIVADA.
    Não tenha uma empresa ANÓDINA, não transforme sua EQUIPE em um bando de ANÓDINOS, só assim poderá ficar mais próximo do SUCESSO!
    Jaime, PARABÉNS mais uma vez! SUCESSO!

  14. Jaime,
    Parabéns pelo artigo!
    Belo material para reflexão de todos que OCUPAM, DESENVOLVEM ou atuam e se relacionam com pessoas.
    Digo, OCUPAM porque ainda hoje vemos gestores (pessoas) que só preenchem o cargo e estão pouco se importando com sua EQUIPE, só veem seus umbigos.
    Digo, DESENVOLVEM porque também ainda vemos gestores (pessoas) que só ficam no bla, bla, bla das boas apresentações de PowerPoint e nunca chegam a lugar nenhum.
    A esses OCUPANTES e DESENVOLVEDORES sugiro que reflitam muito sobre o artigo e ainda sugiro que lembrem-se de ZELAR PELA COMUNICAÇÃO e NÃO FAZER PROMESSAS que NÃO TENHAM CAPACIDADE DE CUMPRIR, lembrem-se as pessoas falam entre si, fazem confidencias, trocam informação; Então não prometa ou de algo a um COLABORADOR pensando que ele não ira comentar com seu colega, agir assim, é demostrar REAL INCOMPETÊNCIA em gestão de pessoas.
    Agora aos que ATUAM e se RELACIONAM com PESSOAS, as RESPEITAM , as VALORIZAM, tenho certeza na maioria das vezes terão uma EQUIPE ENVOLVIDA, COMPROMETIDA E MOTIVADA.
    Não tenha uma empresa ANÓDINA, não transforme sua EQUIPE em um bando de ANÓDINOS, só assim poderá ficar mais próximo do SUCESSO!
    Jaime, PARABÉNS mais uma vez! SUCESSO!

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