Caminhos para construção da Cultura de Inovação

 “Eu prefiro ser uma metamorfose ambulante, do que ter aquela velha opinião formada sobre tudo” Raul Seixas

Em praticamente todas as empresas escutamos o mesmo incômodo: Como desenvolver uma cultura de inovação? Como criar valor novo para navegar neste ambiente onde a revolução tecnológica transforma a forma de produzir, distribuir e consumir produtos e serviços? Como ter um processo de inovação que se aproxime de uma Startup?
Realmente este incômodo é muito natural, já que, quando paramos para analisar, nos últimos anos quantas inovações realmente impactantes saíram de uma grande empresa? Quantas inovações disruptivas você viu sair de empresas jovens, algumas delas criadas até por uma gurizada de bermuda e tatuagem?
Há inúmeros laboratórios de inovação em todo o planeta, com centenas de milhões de dólares para gastar, mas há Startups com pouquíssimos recursos surpreendendo o mercado com inovações de alto impacto.
Você sabia que a Tesla, fundada em 2003, tem o mesmo valor de mercado que a Ford fundada em 1903?
Você sabia que apenas uma, das cinco empresas que mais registraram patentes de energia renovável, é do setor energético?
Por que? Por que grandes empresas estão com dificuldade de inovar?
Um insight interessante obtivemos de uma surpreendente criança de 80 anos de idade: Sylvio Zilber, o diretor de teatro que há 6 sábados nos recicla em novas vivências para uso em workshops. “Não estamos vivendo uma era de mudanças, mas uma mudança de era. Nosso mundo foi construído em cima do conceito de circuito, linear. A nova era é em rede, complexa. As conexões não seguem uma ordem natural”.
Um mundo conectado em forma de rede não é binário, certo e errado, preto e branco, masculino e feminino, bom e mal, direita e esquerda, de comportamentos estanques, cartesianamente previsível. Olhem os adolescentes: tudo ao mesmo tempo e agora! TV, celular, música e, se tiver prova amanhã, livro da escola. Nós fomos ensinados a pensar linear e sequencialmente, desde 26 séculos atrás, quando surgiu a lógica. Nossos professores, nossos líderes, nossos pais são binários.
O que fazer então se essa forma de pensar é um freio de mão para a habilidade de inovar, que se tornou em uma competência fundamental para as organizações atuais?
A primeira dica está em casa. Já dizia Chico Buarque: “A diferença entre o futebol brasileiro e o europeu é que os europeus são os donos do campo, pela disciplina tática e ocupação dos espaços. Nós, brasileiros, somos os donos da bola, pela improvisação e habilidade. Os jogadores europeus são equilibrados e nós somos equilibristas”
Esta metáfora nos ajuda a entender que a maioria das organizações ainda são binárias, lineares, pensam como circuito e em sequência. São equilibradas e desenvolvem seus planos buscando a certeza numa era da incerteza. Desta forma, as organizações existentes administram muito bem a riqueza, mas estão com dificuldade de gerá-la.
Será que é tarde demais para mudar o nosso modo de pensar?
Ainda não, mas apenas as organizações que mudarem o modo de pensar, sentir e agir serão capazes de passar pela arrebentação e conseguir navegar em mar aberto.
Abordaremos, portanto, um caminho para criação de um processo de transformação organizacional capaz de realizar esse desafio.
Faz alguns anos que acompanhamos a evolução dos ecossistemas de inovação. Seja no Brasil, no Vale do Silício, a região mais inovadora do planeta, ou em Austin, por ter sido um sistema induzido, que levou a capital do Texas passar de ser uma cidade decadente, ao ranking das dez cidades mais inovadoras do Mundo. O nosso foco sempre foi entender as engrenagens que movem continuamente estes ecossistemas, capazes de gerar continuamente inovação e de se transformar em empresas com grande geração de valor. A partir de então, o nosso objetivo concentrou-se na criação de uma metodologia capaz de reproduzir a energia criativa desses ecossistemas em organizações tradicionais, para que elas logrem satisfazer as necessidades intrínsecas do mercado global.
A prática em Startups, o convívio contínuo com as mesmas e a vivência em gestão da mudança nos deu a oportunidade de construir um caminho para a implantação de uma Cultura de Inovação nas organizações.
As Startups operam em um modelo bem diferente. Elas pensam em rede, fazem conexões aleatórias, piramidam (ideias em cima de ideias), são equilibristas ao operarem em condições de profunda incerteza (a necessidade da certeza é uma grande barreira para a geração de inovação).
Com inspiração darwiniana, pensando na sobrevivência e adaptação às mudanças, o primeiro passo foi definir quais características as Startups possuem, qual seu modelo mental e quais práticas podem ser absorvidas pelas organizações de um modo geral.
Compreendemos a complexidade do diagnóstico deste novo mindset e suas manifestações na cultura e no comportamento organizacional. Mas é a profundidade neste diagnóstico que nos ofereceu subsídios para a construção do caminho capaz de criar a cultura de inovação, capacitando a empresa a tornar-se geradora de valor contínuo.
Então, qual é a diferença entre uma empresa Startup e uma empresa “tradicional”?
Para ajudar na análise, vamos trabalhar a partir da Visão Integrada das Organizações, capaz de enxergar as organizações em 4 níveis, conforme abaixo:

A Identidade representa o DNA da empresa, sua visão, valores, missão, biografia, estratégia. É o nível de maior intangibilidade de uma organização.
As Relações representam as pessoas, como a empresa se relaciona com clientes, fornecedores, colaboradores e stakeholders em geral. Como está a motivação da equipe e como é o estilo de liderança. Como a comunicação se estabelece e o nível de engajamento dos colaboradores para mudança.
O nível dos processos já fala por si, identifica os fluxos, os processos. Como o pedido entra e sai da empresa, como é o processo de atendimento ao cliente, de produção, de logística, de criação, de pesquisa.
O nível dos recursos representa o imobilizado, o capital, a estrutura que a empresa possui.
Diante deste arquétipo organizacional, fizemos um quadro comparativo entre uma empresa “tradicional” e uma Startup, para que possamos, imediatamente após, abordar o processo de mudança organizacional:

Através desta imagem, observamos que somente a consciência e a ação nos 4 níveis trazem para as organizações os caminhos para construção de uma cultura de inovação.
Contudo, vemos com frequência o equívoco de muitas iniciativas ao quererem gerar inovação introduzindo apenas alguns aspectos para gerar criatividade.
Muitas delas até consideram o uso de ferramentas e conceitos como Design Thinking, Canvas, entre outras, que são importantes, mas é um equívoco comum entender que apenas o uso delas, como ferramentas, é capaz de gerar mudança cultural e, consequentemente, gerar os resultados consistentes esperados.
Torna-se comum, portanto, buscar o caminho de mudança organizacional focando ações no nível de Processos. Os resultados dessas tentativas têm sido pouco relevantes e nada perenes. Como exemplo clássico, já atuamos apoiando várias empresas com sérios problemas de implantação de ERP´s. Esses problemas surgem, principalmente, quando a implantação visa basicamente o nível de processos, sem considerar os impactos e a importância que um novo ERP gera nos níveis da Identidade e Relações de uma organização.
O processo de mudança só se torna eficaz quando é capaz de atuar em quatro níveis: na Identidade, nas Relações, nos Processos e nos Recursos.
Entendemos, portanto, que só há transformação quando há impacto na cultura e no comportamento organizacional, no dia-a-dia das pessoas. Desta forma, há a mudança de mindset necessária para que as novas práticas sejam efetivas para a criação de riqueza por meio da inovação.
A espinha dorsal deste novo mindset Startup está na coesão por um propósito único, na colocação do cliente no centro da decisão, na flexibilidade e na rapidez para agir, gerando um processo criativo e de tomada de decisão de fora para dentro.
Como exemplo, um processo criativo e decisório de dentro para fora perguntaria: “Como faremos para vender mais carros?”. Inúmeras respostas surgiriam daí: novas cores, designs, modelos, facilidades. Como diz um grande amigo e fundador de várias Startups, Guilherme Cerqueira, CEO da Worthix: “Isso é dinheiro velho, você vai conquistar o dinheiro que iria para os concorrentes”.
Agora, um processo de fora para dentro perguntaria: O que o Mundo espera sobre mobilidade urbana? Com essa nova perspectiva, enxergando as situações de forma integrada, surgem respostas como a do Uber e da Tesla. “Isso é dinheiro novo, algo que não existia, no qual ninguém estava ganhando dinheiro em cima disso. Se o cliente está olhando para esquerda, não vou puxar o rosto dele. Vou correr para me colocar na frente dele”, diz Guilherme.
A indústria está sempre pensando em agregar valor. Ampliando em cima de algo que já existe. O que a Startup faz é colocar a sandália do cliente para gerar algo novo e, depois, ser flexível e ágil para tornar a ideia em realidade.
A prática da inovação, capaz de resolver desafios relevantes, germina então em um ambiente com relações colaborativas, integradoras, co-criadoras e capaz de gerar riqueza.
Para que isto ocorra, trabalhando previamente o nível da Identidade, constrói-se uma visão comum na liderança (mesmo que se inicie em áreas piloto), um propósito único capaz de refletir em compromissos de mudança pessoal e, consequentemente, novos comportamentos. Algumas perguntas precisam, portanto, ser respondidas antes de qualquer iniciativa prática, como exemplo: O que é inovação para nós? Quais aspectos da cultura de Startup queremos integrar? Quais são nossas prioridades? O que nos incomoda e preocupa? Estamos preparados?
Na nossa realidade atual e mundial, onde apenas 10% dos membros de conselhos de administração possuem experiência profissional digital, uma reflexão prévia sobre estes pontos é fundamental para entender o quanto a organização está preparada e qual o caminho deve ser percorrido.
O nível da Identidade como ponto de partida irá irradiar os novos aspectos culturais. Neste caso, a liderança da empresa passa a atuar como referência ressoando uma visão comum. Um novo mindset.
Dando continuidade, ações contínuas de desenvolvimento tornam-se catalizadoras do novo DNA de Inovação para os colaboradores, atuando no nível das Relações. Novas competências precisam ser agregadas nas lideranças e nas suas equipes. Novas conexões entre áreas, fornecedores e clientes se estabelecem. Uma nova forma de liderar ganha força, capaz de semear um novo ambiente organizacional para que a inovação germine.
Técnicas e conceitos como Design Thinking e Canvas ganham, agora, outra dimensão como importante ferramental no dia-a-dia. Apoiam a criação da cultura de inovação e a modificação de suas práticas, atuando no nível dos Processos, alimentando também os níveis das Relações e Identidade.
Para facilitar o entendimento do processo de transformação organizacional, criamos o Círculo Virtuoso da Inovação®, integrando às ações os quatro níveis organizacionais. Desta forma, as ações realizam-se de forma integrada e consciente, elevando a análise crítica e conectando as pessoas em prol de uma visão comum: a geração de valor através da inovação.

‘O que é o medo? É a não aceitação da incerteza. Se aceitamos a incerteza, ela se torna uma aventura” Jalal ad-Din Muhammad Rumi

Rodrigo Goecks e Fernando Lorenz
Rodrigo Goecks é sócio-consultor da ADIGO Desenvolvimento, professor e palestrante. Foi executivo em empresas nacionais e multi, fundou e vendeu 2 empresas.
rodrigogoecks@adigodesenvolvimento.com.br
www.adigodesenvolvimento.com.br
Fernando Lorenz é Diretor do IBQP – Instituto Brasileiro da Qualidade e Produtividade, Community Manager do HEI – Hub de Empreendedorismo de Impacto do instituto e mentor de várias startups de sucesso.
fernando.lorenz@ibqp.org.br
www.startupcorporate.co

6 comments on “DNA de Startup®

  1. Rodrigo, obrigado pela citação. Gostei muito de seus ‘pontos de vista’ aplicados às corporações. Exemplares as comparações entre as ‘velhas’ e as ‘novas’ empresas.
    Vou reler com calma para incorporar alguns conceitos em minhas palestras, com “a alegria de ser um eterno aprendiz” (Gonzaginha).
    Abraço,
    Sylvio Zilber

  2. Rodrigo, obrigado pela citação. Gostei muito de seus ‘pontos de vista’ aplicados às corporações. Exemplares as comparações entre as ‘velhas’ e as ‘novas’ empresas.
    Vou reler com calma para incorporar alguns conceitos em minhas palestras, com “a alegria de ser um eterno aprendiz” (Gonzaginha).
    Abraço,
    Sylvio Zilber

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