Magda Santana
Consultora da Adigo Consultores e executiva de RH
Durante o período em que fui executiva de Recursos Humanos e era responsável pelo desenvolvimento de líderes, uma das ações de desenvolvimento mais sugeridas era o coaching.
Seja para desenvolver uma nova competência ou para mudar um comportamento inadequado, na maioria das vezes, a sugestão era que o executivo fosse encaminhado para fazer algumas sessões de coaching.

Um dos principais ganhos do coaching é a tomada de consciência do impacto do seu comportamento nos outros e para você mesmo. O autoconhecimento se expande, a observação de nós mesmos é uma ferramenta poderosa de mudança e desenvolvimento. A mudança requer consciência e a consciência para a mudança vai passar por avaliar o que eu ganho e o que eu perco mudando meu comportamento. O pilar da mudança é trabalhar o alinhamento do PENSAR, SENTIR E QUERER.
Minha experiência acompanhando estes processos me levou a algumas conclusões que julgo importantes compartilhar com quem, como profissional da área de Recursos Humanos, contrata um coach profissional:

  • Um dos primeiros aprendizados foi que o coach não faz diagnóstico! Nós de RH, estamos acostumados a contratar consultores que fazem diagnósticos e propõem uma solução. Esse foi meu primeiro insight para desconstruir o que eu pensava sobre o papel de coach. Esta desconstrução passou para entender o que leva alguém para o Coaching.

É uma pergunta, uma inquietação, algo que não está bem e quero mudar e o que mais importa é ouvir a própria voz. Um bom coach vai levar o executivo a reflexões e a ouvir sua própria voz no caminho do autoconhecimento. E, claro, vai encontrar as perguntas para mobilizar o executivo. Mobilizar é tocar a dimensão do SENTIR. É no sentir que vai acontecer o coaching, é no sentir que a mudança vai acontecer.

  • Assim, o papel do coach é ajudar o outro a entender seu contexto e a fazer escolhas conscientes. Ampliar a percepção do outro pelo caminho do autoconhecimento. Coaches trabalham nas entrelinhas, nos significados. O QUERER está em encontrar meus significados. Quando eu encontro o significado, eu posso vislumbrar o futuro e ir na direção dele.
  • Essencialmente, o coach não vai “resolver” o problema do executivo, mas tem o objetivo e o compromisso de provocar a mudança, de levá-lo à zona de tensão criativa, onde acontece o desenvolvimento.
  • Uma conversa de coaching tem alguns pressupostos: entende a realidade em que o executivo está inserido (quais os desafios e contexto); tem uma meta (o que eu quero conseguir); explora alternativas (quais são as alternativas para fazer as coisas de modo diferente ou o que ainda não foi tentado) e leva a um plano de ação. Toda conversa de coaching leva a uma ação concreta.
  • Tem tempo determinado. A dimensão temporal do coaching (curto prazo) ajuda no movimento, no ritmo das ações.

Respondendo à pergunta com a qual comecei o artigo, os processos de coaching que dão resultado empoderam os executivos de suas forças, trazendo mais consciência daquilo que precisa ser modificado em seu comportamento e atitudes.
Processos de coaching que exploram os fatos, confrontam, geram movimento, buscam significado e mobilizam para a ação, são bastante poderosos e eficazes.

“Nada lhe posso dar que não exista em você mesmo. Não posso abrir-lhe outro mundo de imagens, além daquele que há em sua própria alma. Nada lhe posso dar a não ser a oportunidade, o impulso, a chave. Eu o ajudarei a tornar visível o seu próprio mundo e isso é tudo!”
Hermann Hesse

 

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